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耶鲁大学教授:麦肯锡如何摧毁美国中产阶级?

来自: 互金讯 发布时间: 2020-02-10 16:58 浏览量:495

 这一举动是可以预见的,而不是古怪的:精英大学的顶尖毕业生通常在进入成年职业之前先经过麦肯锡公司或类似的公司。

耶鲁大学教授:麦肯锡如何摧毁美国中产阶级?

  当Pete Buttigieg在管理咨询公司麦肯锡公司(McKinsey&Company)任职时,他已经拥有大量有价值的资格证书:高中毕业证书师、罗德奖学金的哈佛大学学士学位。他本可以从事任何工作,而且对商业没有明显的兴趣。尽管如此,他还是加入了公司。

  这一举动是可以预见的,而不是古怪的:精英大学的顶尖毕业生通常在进入成年职业之前先经过麦肯锡公司或类似的公司。但是,职业道路的传统性质使其值得更多而不是更少值得检查。这是怎么发生的?管理咨询的兴起对美国企业的组织和美国工人的生活造成了什么后果?

  这些问题的答案使管理顾问处于经济不平等和美国中产阶级遭到破坏的中心。答案还解释了为什么民主党的左翼如此怀疑这位希望当选总统的好人,显然是令人印象深刻的年轻人。

  管理顾问为经理提供有关如何运营公司的建议;仅麦肯锡一家就为全球100家最大的公司中的90家提供管理服务。管理人员不生产商品或提供服务。相反,他们计划公司将提供的商品和服务,并且协调生产输出的生产工人。由于复杂的商品和服务需要大量的计划和协调,因此管理(即使只是间接生产)也增加了很多价值。而作为一个阶级的管理者则将这种价值中的大部分作为薪酬。这使得谁成为经理的问题变得非常重要。

  上世纪中叶,管理使美国公司饱和。从首席执行官到生产人员的每个工人都部分充当经理,沿着不间断的连续体参与计划和协调,其中每个工作都与其最近的邻居非常相似。精心分层的中层管理人员(或“组织人员”)在长期员工之间协调生产。反过来,公司向工人传授了升职所需的技能。例如,在IBM,一名40岁的工人可能要花4年以上的时间或10%的工作时间在IBM提供的全薪培训中。

  本世纪中叶的工会(代表私营部门劳动力的三分之一)将公司层级的下层组织到了另一个控制中心,这是美国最高法院1960年写的“工业自我”的一部分。-政府”,并以此方式也有助于管理职能。由于终身雇佣和工作场所培训,甚至生产工人在功能上也成为最低级别的经理。他们负责计划和协调自己技能的发展,以服务其雇主的长期利益。

  上世纪中期公司的工作场所培训和多层次的体系结构构筑了一条管道,可以填补最重要的工作。“从邮件室到办公室”这句话很真实,甚至是最琐碎的工作也为晋升铺平了道路。例如,在1939年,除了食品杂货连锁店Safeway的两名部门经理之外,所有人都开始了在结帐柜台后面的职业生涯。在麦当劳,埃德·伦西(Ed Rensi)从1960年代开始翻汉堡成为他的首席执行官。更广泛地说,《财富》杂志1952年的一份报告发现,三分之二的高级管理人员在现有公司任职超过20年。

  中层管理人员能够独立于精英执行控制来计划和协调生产,他们不仅分担责任,而且还分享经营公司所获得的收入和地位。高层管理人员享有较少的控制权,并获得了较低的收入。这种民主的管理方式压缩了收入和地位的分配。实际上,在《哈佛商业评论》上发表的跨世纪中期通用汽车研究-麦肯锡的大拱门(Arch Patton)即将完成的预示已经完成-发现从1939年到1950年,每小时工人的工资增长速度大约快了三倍比精英高管的薪酬。管理职能在整个员工队伍中的广泛传播,实质上建立了本世纪中叶的中产阶级。

  在Patton进行研究时,麦肯锡和其他管理顾问在美国公司的运作方式中仍然起着相对较小的作用。在最早的顾问们的工程师谁建议工厂老板对在工业生产所需的复杂的工厂测量和提高效率。当时的领先公司Booz Allen直到第二次世界大战后才实现200万美元的年收入。麦肯锡直到1953年才聘用第一批哈佛MBA学位,但仍保留了一种传统的差异态度,要求顾问戴上浅顶软呢帽,直到肯尼迪总统停止穿上。

  事情在1960年代发生了变化,麦肯锡(McKinsey)引领了潮流。1965年和1966年,该公司在《纽约时报》和《时代》杂志上放置了需要帮助的广告,目的是生成可以拒绝的应用程序,以建立自己的精英地位。麦肯锡的竞争对手紧随其后,波士顿咨询集团的布鲁斯·亨德森(Bruce Henderson)在哈佛商学院学生报纸上刊登广告时,他们寻求聘用的不仅是“走马观花的人,而且是聘请学者-罗德学者,马歇尔学者,贝克”学者(全班收入最高的5%)。”

  米尔顿·弗里德曼(Milton Friedman)在1970年《纽约时报》(New York Times)杂志发表的题为“企业的社会责任是增加利润”的文章中大力倡导了一种新的股东至高无上的理想,这为新进来的管理顾问提供了指导性目标。根据这一理想,用业务圆桌会议最终采用的语言来说,“管理和董事会的首要职责是对公司股东负责。”在1970年代期间,升级到80年代和90年代的高级管理顾问为了履行这一职责,他明确并坚持不懈地瞄准了主导本世纪中叶企业的中层管理人员,这些中层管理人员的工资压低了利润。

  正如商业记者沃尔特·基切尔(Walter Kiechel)在其《战略之王》一书中所指出的那样,顾问们公开寻求通过在精英高管中集中管理职能来“煽动公司和社会内部的分层”,这当然是由顾问自身的顾问提供的。咨询管理公司针对中层管理人员部署了一系列品牌流程。另一个行业,巫医解释说,计算机科学公司的咨询部门与麻省理工学院的斯隆管理学院合作,开发了公司的“重新设计”,以“将组织分解为各个组成部分”,消除多余的部分,即中层管理人员,然后将其余零件“再次一起创建一台新机器。”GTE,Apple和Pacific Bell都将重新设计视为缩小尺寸的原因。麦肯锡(McKinsey)制定了缩小规模的路径,该公司称之为“间接费用价值分析””,以回答本世纪中叶公司过度依赖中层管理人员的问题。正如麦肯锡(McKinsey)的约翰·诺伊曼(John Neuman)在一篇介绍该方法的文章中所承认的那样,“过程虽然迅速,但并非没有痛苦。由于间接费用支出通常与人有关,占70%至85%,而且大部分节省来自减少劳动力,因此削减间接费用确实需要做出一些艰难的决定。”

  因此,管理顾问实施并合理化了美国公司的转型。长期以来一直明确表示“不裁员”的公司现在瞄准的是公司攻略者卡尔·伊坎(Carl Icahn),他在1980年代后期的《纽约时报》上写道,所谓的“企业官僚机构”是由“无能的”和“自交”的中层管理者经营的。。他们缩小规模并不是为了解决特定的业务问题,而是为了应对新的管理理念和方法。当盈利,挣扎,繁荣和萧条时,它们会缩小规模。裁员达到顶峰在1990年代非凡的经济繁荣时期。而且,这些海鸥是戏剧性的。例如,AT&T曾经旨在将其单位之一的经理与非经理比例从1:5降低到1:30。总体而言,中层管理人员的缩编率几乎是非管理人员的两倍。裁员确实令人费解。当IBM在1990年代放弃终身雇佣制时,当地官员要求总部附近的枪店老板关闭商店,而员工则吸收了震惊。

  生产工人并没有摆脱灾难,因为公司(在顾问的帮助下)剥夺了他们的剩余管理职能以及这些带来的好处。公司打破了工会,曾经拥有光明前景的工作变得黯淡。长期以来一直以强调全职员工和从内部晋升而闻名的联合包裹服务公司(United Parcel Service)在1993年转向兼职。其工会-Teamsters-于1997年成立,口号是“兼职美国将不工作”。但失败了自那以来,UPS雇用了超过50万名兼职员工,而公司内部仅晋升了13,000名。

  总体而言,属于工会的私营部门工人的比例从1960年的约三分之一下降到2016年的不到十六分之一。在某些情况下,缩编的雇员被重新雇用为分包商,没有长期的要求。公司,在经营它们方面没有任何作用。例如,当IBM在1990年代解雇大量工人时,它聘请了五分之一的顾问。其他公司是在转包模型上从头开始建立的。贝纳通的服装品牌United Colors只有1,500名员工,但通过分包商雇用25,000名工人。

  从永久性工作转向不稳定的工作仍在继续。Buttigieg在麦肯锡的工作包括在密歇根州的Blue Cross Blue Shield从事一项工作,当时该公司考虑裁员1000人(占其员工总数的10%)。零工经济只是分包商模式的高科技概括。优步比贝纳通更为极端。它剥夺了驱动程序在计划和协调中的任何作用,并且它实际上没有任何公司层次结构可以使驱动程序上升到加入管理层的位置。顾问们一如既往地站在变革的最前沿,旨在破坏管理职能。现在,新一代的管理咨询公司部署了算法处理功能,以使作业人员或销售人员的工作不是自动化,而是自动化。

  实际上,管理咨询是一种工具,它使公司可以用受到更严格控制的安排聘用的短期,兼职甚至分包合同的工人来替换终身雇员,他们出售特定技能甚至指定的产出,并且不进行任何管理完全没有

  当然,并没有使管理功能变得不必要或消失。取而代之的是,从中层管理人员和生产工人那里剥离的管理控制权集中在一个狭窄的高管干部,他们垄断了计划和协调。在本世纪中叶,民主管理赋予普通工人权力,使精英管理人员无权,因此,糟糕的首席执行官对公司的伤害无济于事,对公司的帮助也无济于事。如今,高级管理人员拥有巨大的指挥权,因此,几乎可以获取管理层的所有经济回报。在本世纪中叶,典型的大公司首席执行官的收入是生产工人收入的20倍,而如今的首席执行官的收入却是生产工人收入的近300倍。。近年来,S&P 1500的五名薪酬最高的员工(总共7500名精英管理人员)获得的收入约等于整个S&P 1500利润总额的10%。

  管理顾问坚持认为,英才制需要他们鼓励的结构调整,正如基切尔所说的那样,“我们并没有全都在一起;而是,我们不能将其全部融合在一起。顾问们以这种方式寻求合法的裁员和精英薪酬的爆炸式增长。正确理解,公司重组不仅是技术官僚主义,而且是意识形态的。他们不是简单地提高管理水平,而是为了使美国公司更精简,更健康,而是用戴维·戈登(David Gordon)令人难忘的短语“胖子和卑鄙”促进了等级制和管理。

  以集中的模式运营公司需要一群具有能力和品味的经理干部,以与当今高级管理人员的要求强度相适应。同时,公司改组剥夺了公司内部管理人员的供应。当重组消除了工作场所的培训并清除了公司梯级的中间梯级时,他们还迫使公司走出了壁垒,寻找管理人才—精英学院,商学院,当然还有管理咨询公司。就是说:管理顾问发明的管理技术对顾问所提供的服务产生了巨大的需求。

  这是美国管理最近的历史与Pete Buttigieg的生活经历相交的地方。

  一个世纪前,只有不到五分之一的美国企业领导人完成了大学学业,而如今的高级管理人员通常拥有精英学位(MBA和学士学位)以及与管理咨询的紧密联系。许多高管本身都有咨询背景。仅麦肯锡公司在其校友中就有70位《财富》500强CEO,包括Google,Facebook和Morgan Stanley的现任CEO或首席运营官。实际上,麦肯锡员工担任首席执行官的比例比世界上任何其他公司都要高。留在公司的管理顾问也做得很好。麦肯锡(McKinsey),贝恩(Bain&Company)和波士顿咨询集团(Boston Consulting Group)这三个最杰出的管理咨询公司通常以两位数的收入增长而著称,如今创造了近200亿美元的收入,并雇用了近50,000名员工。

  这些事实使管理咨询为精英院校的学生和应届毕业生提供了强大的魅力。如今,对于哈佛,普林斯顿大学和耶鲁大学的毕业生来说,管理咨询是金融界最受欢迎的第一份工作。(斯坦福大学的毕业生选择咨询,金融和技术专业。)哈佛商学院(Harvard Business School)于1953年之前向麦肯锡(McKinsey)派遣了零名毕业生,现在定期派近四分之一的应届毕业生参加咨询,而沃顿商学院的毕业生工作的可能性要高出十倍。在咨询方面比在制造业方面。

  管理顾问获得的收入使这些数字不足为奇。麦肯锡向文学学士学位支付近10万美元,为新任MBA毕业生支付近20万美元,尽管该公司没有发布有关利润的信息,但业内人士认为,合作伙伴可能会获得数以百万计的收入。然而,麦肯锡的魅力不仅仅在于经济。公司继续表现出自己的精英水平,申请过程涉及著名的严格的分析性面试-测试正式的解决问题的技能,但不具备实质性知识(某些专业或企业没有知识),因此聘用本身就成为了一种顶尖大学的成就标志。麦肯锡还继续积极招募最优秀的毕业生,以排名和薪酬为目的,将罗德或马歇尔奖学金等同于MBA并予以夸耀。,“我们是美国政府之外全球最大的罗德学者和马歇尔学者的雇主。”

  同时,该公司明确强调其内部精英管理。麦肯锡的使命宣言承诺“为卓越人才创造无与伦比的环境”,并且该公司以其“大学般的能力”而自豪,这赋予了其顾问专有的分析能力,这是其他商业顾问无法比拟的。一个最近的一项调查商学院的毕业生发现,它需要较长的时间比超过高盛和巴克莱等MBA毕业生的用人单位。它包含一个“向上或向外”晋升制度,根据该制度,停止在公司内前进的人员将被要求离职。

  像法学院一样,咨询是一种万能的身份授予者,根据哈佛深红的说法,“风险低,报酬高”。麦肯锡还希望其卓越的专长能在更广阔的世界范围内使其活动合法化。Kiechel指出,管理咨询的权力和权威并非来自“银发行业经验,而是其思想的才华和人们对它们进行解释的明显烛光,即使这些人已经28岁了。”

  Pete Buttigieg非常适合McKinsey的个人资料。他说:“我去麦肯锡工作是因为我想了解世界的运作方式,”他补充说,“即使我没有MBA学位,他们也愿意给我一个机会。”他认为,公司教应用广泛,不仅是各个行业,但政府还有:在接受大西洋,他说,麦肯锡是“在私营部门,公共部门,非营利部门解决有趣的问题和挑战的地方,我可以学到很多东西的地方。”也许他是对的。在没有任何政府经验的情况下,他成为了南本德历史上最年轻的市长。现在,他渴望成为美国历史上最年轻的总统,而从未担任过全国乃至全州的职务。

  但是,Buttigieg与麦肯锡的关系也加剧了左派对其竞选资格的怀疑。该公司的客户(包括ICE,阿片类药物制造商和专制政权)引起了人们的广泛关注,因为人们想知道Buttigieg是否会透露他的麦肯锡客户名单。布蒂吉格回答,“我从来没有从事过与我的价值观相悖的项目,如果被要求这样做,我会离开公司而不是参与。”他可能不必离开,因为麦肯锡允许其员工拒绝为之工作。他们认为不合情理的特定客户。因此,当Buttigieg最终披露客户时,这些公司的确是良性的,这并不奇怪。

  对Buttigieg与麦肯锡的联系的更深层反对不是关注公司代表谁,而是咨询革命在加剧巨大的经济不平等中所发挥的核心作用,这种不平等现在可能使美国成为种姓社会。

  Buttigieg之类的精英人士不仅改变了公司战略,而且改变了公司价值观。特定行业以及更多的个体公司可能会致力于实现独特的,具体的目标和理想。通用汽车可能渴望制造出优质的汽车。IBM,用于生产打字机,计算机和其他商务机器;和AT&T,以改善沟通。通过本世纪中叶的模式从这些公司中崛起的高管被嵌入其公司中并拥护这些价值观,因此他们甚至可能已经将利润视为经营业务良好的有益副作用。当管理咨询使特定行业或公司的高管不受束缚,而是将他们与一般管理人员联系在一起时,这也使他们接受了所有公司共同的一件事:为股东赚钱。高管们对新的,

  布蒂吉格将这种世界观带入了他的政治。The Intercept公司的Wendell Potter观察到,Buttigieg关于卫生保健的竞选语言中的“很多”,包括“特定词语”,都是“直接脱离了健康保险业的剧本。”此外,管理咨询的影响远不止于此。语言是Buttigieg候选人资格的基本原理。他为美国提供的是智力和精英资格,这是麦肯锡教会他和其他类似人的结合,他们认为这不仅可以弥补明显相关经验的不足。

  这是一个危险的信念。技术专家制的管理,无论多么出色,都无法消除正在破坏美国中产阶级的结构性不平等。认为这样做可以忽略麦肯锡和其他管理咨询公司的技术精英对美国造成的实际伤害。这种遗忘可能不是恶意的。但这是毫无头绪的。

  强调私人美德或个人伦理,包括那些可能导致布蒂吉格拒绝不良顾客的伦理,只能通过制造替罪羊来吸收道德上的顾虑,并使暴行远离系统性的不公正,从而保护结构性的不平等。左派认为,不能通过说服精英们以某种更仁慈的方式部署其过分的权力来复兴美国的民主。相反,它需要打破精英对我们的经济和政治的束缚,并赋予其他所有人权力。

责任编辑:林豪

原文作者:林豪

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